2009年5月1日《中华人民共和国企业国有资产法》施行，其中第27条规定：履行出资人职责的机构应当按照国家有关规定，确定其任命的国家出资企业管理者的薪酬标准。廊坊市人民政府机构改革方案明确规定，市国资委“负责所监管企业工资分配管理工作，制定所监管企业负责人收入分配政策并组织实施”。

一、薪酬设计的政策依据

 《中华人民共和国企业国有资产法》的颁布实施，为各级国资委确定所出资企业负责人薪酬提供了法律依据，明确了国企负责人薪酬的管理和设计主体，同时也说明国有企业负责人自定薪酬不“合法”。国企高管的薪酬管理应当遵循“谁任免谁确定”的原则。根据国务院和地方人民政府的规定及实践做法，由本级人民政府任免的国家出资企业的管理者，也是由履行出资人职责的机构（国资委）进行考核、奖惩并确定其薪酬。

 目前，关于国有企业负责人薪酬管理方面的政策，在国家层面的规定主要有两个：一是国务院国资委2004年6月出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》；二是国家六部委2009年9月联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。

 各级国有资产监督管理机构应当依据国家有关规定，参照中央企业的做法，结合本地实际，制定科学合理的企业负责人薪酬制度和操作性强的具体实施细则，建立有效的激励约束机制，为建立和培养高素质、职业化的企业家队伍创造良好的发展环境。

二、薪酬设计的基本原则

 《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，从我国实际出发，总结近年来改革的实践经验，借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则，为薪酬设计工作指明了方向。

 （一）坚持市场调节与政府监管相结合。随着社会主义市场经济体制的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越明显，脱离市场定薪酬已不可能。因此，国有企业负责人薪酬确定坚持市场调节和政府监管无疑是比较现实的选择。在加强政府监管的同时，国有企业负责人的薪酬水平、定价方法与市场接轨，保持一定的竞争力，有利于吸引并留住优秀的高级管理人才。

 （二）坚持激励与约束相统一。薪酬应与风险、责任相统一。薪酬与经营业绩挂钩，有奖有惩，业绩上薪酬上，业绩下薪酬下，有利于改变重奖轻罚、没有约束、激励不足、激励不当等现象。

 （三）坚持短期激励与长期激励兼顾。国企负责人薪酬激励机制将短期激励与长期激励结合起来，把企业负责人的收益与企业的长期绩效联系在一起，有利于矫正企业负责人的短视心理，避免短期行为，使企业负责人不但关心企业的现在，更关心企业的未来，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。

 （四）坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调。一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距是公众热议的话题。明确规定国企高管基本年薪与上年度企业在岗职工平均工资“相联系”，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现了薪酬设计的合理性，有利于建立一个科学合理、兼顾效率与公平的薪酬体系。

 （五）坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。薪酬制度是一个复杂的系统工程，涉及方方面面，因此要与相关制度配套进行，在企业领导人员薪酬和职务消费上，“前门要开，后门要关，旁门要清”，做到公开透明，规范运行。

三、薪酬设计与优化　

 目前国资委对国企领导人的薪酬激励制度设计，普遍采用二元年薪制：基本薪酬+风险收入，这是现行国企负责人薪酬激励的主要方式。

 （一）合理确定薪酬水平，综合体现岗位价值。国企负责人的薪酬水平到底确定为多少，没有统一的标准。作为企业高管，其报酬必须体现其管理岗位的价值，既要考虑市场价位因素，又要考虑企业承受能力；既要考虑企业管理难度，又要考虑企业经营业绩。根据国家有关规定，结合国有企业实际，一般来说，公益性国企高管视为准公务员，不适合高报酬高风险的激励方式；垄断性国企不能过于强调高报酬和股权激励，因为这类企业的高额利润往往来自垄断地位，与企业经营者的努力程度关联不大，面临的竞争压力远小于竞争性企业，所以垄断性企业负责人的收入不应高于竞争性企业；竞争性国企高管，可以适当高于公益型国企，但不能与市场价位直接对接，只有国企中那些通过市场选拔任用机制产生的职业经理人，其薪酬才可以实行市场价位。

 国企负责人的年度薪酬主要包括两部分，一是基薪，也称固定薪酬，是企业负责人为满足基本生活需要和在某一特定岗位达到基本业绩水平所获得的年度基本收入。固定薪酬与业绩无关，不因公司的表现而变化，不与业绩考核结果挂钩；与企业规模、经营难度、职工平均工资有关，企业规模越大、管理难度越大、岗位越重要、职工工资越高，企业负责人的固定薪酬也越高。目前我国国企高管人员的基薪主要根据企业经营规模、相关工资水平等因素综合确定，这是制定其他薪酬的基础，每年核定一次，通常按月支付。二是绩效薪金，也称浮动薪酬或风险收入，是企业负责人达到年度和任期经营业绩约定条件后所能获得的收入，取决于企业负责人的管理水平、经营表现和盈利水平，是其业绩表现所得。根据其业绩表现，可有可无，可多可少，可升可降，与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，按企业年度经营业绩考核结果确定。

 （二）优化薪酬结构，发挥激励约束作用。在不考虑非物质的精神激励方法的前提下，高管层常用的薪酬结构通常包括：基本年薪，用于保障高管们基本的生活水平，一般固定按月发放；考核年薪，用于进行短期激励，一般与当年公司业绩结合；长期激励，用于进行长期激励，一般包括股票期权、期股、延期支付的奖金等；福利，非货币化的薪酬项目，用于增强对高管的保留能力。每一项都有其不同的激励作用。关于固定薪酬与浮动薪酬之间的结构，按4:6、3:7还是5:5等比例安排，没有所谓正确的统一标准。在实践中，可以根据企业发展阶段的战略目标、高管职位等因素确定，以发挥不同的激励作用。比如：在分层设计上，企业正职的固定薪酬占总薪酬的比例要高于其他经营班子成员，其年度绩效薪酬占总薪酬的比例要低于其任期绩效薪酬占总薪酬的比例，其他经营班子成员的年度绩效薪酬占总薪酬的比例与任期绩效薪酬占总薪酬的比例大致相当或略高，以此激励企业正职经营管理行为的长期化。

 （三）分类分层设计，打通薪酬晋升渠道。在国企高管薪酬设计和优化的实践中，对基本薪酬采取分层分类管理原­则来进行优化，提出固定薪酬根据企业规模来划分薪酬等级，绩效薪酬根据企业经营环境难度系数来划分提成或绩效奖励等级的原则。比如，企业负责人所在企业的规模越大，其基本薪酬等级越高，管理10亿资产的企业负责人与管理500万资产的企业负责人应拿不同等级的固定薪酬；其绩效薪酬主要根据经营业绩状况决定。通过分类设计等级，打通企业负责人薪酬上升的渠道，形成正常的薪酬增长机制，即，企业规模越大，薪酬越高；经营业绩越好，薪酬越高。鼓励企业负责人提高效益，积累资本，发展企业，做大做强。

四、薪酬兑现与考核

 （一）科学设计考核指标，真实反映考核结果。考核指标设计的科学与否是关系到薪酬能否形成预期激励约束机制的关键问题。国资委作为国有资产出资人和考核主体，最关心的当然是国有资产的保值增值和资产回报率，由此也决定了投资回报率和资本保值增值程度是基本的考核指标。目前，国资委对国有企业的年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。基本指标包括利润总额和经济增加值指标。分类指标由国资委根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。

 （二）严格考核程序，真正做到奖罚对等。考核是薪酬分配的关键，实施考核的主要目的是使薪酬分配更加公平，更具激励性，因此必须建立和完善薪酬考核体系。一是坚持“不考核不分配、不审计不兑现”的原则，严格考核，严格程序，杜绝弄虚作假。通过薪酬考核等方式向企业负责人传递经营压力，完不成考核指标，不能拿效益薪酬，切实做到奖罚对等。二是通过签订责任书等方式，明确企业负责人的目标责任和薪酬标准。让企业负责人知道怎么做，达到什么目标，可以拿多少薪酬。三是可以通过风险金、抵押金等方式进行中长期激励，增强企业负责人的责任感，避免短期行为。

 这些薪酬设计原­则理论上无疑符合中国目前实际发展要求，但在实际操作中却难以做到有效结合。例如，理论上坚持短期激励与长期激励相兼顾，但实践中短期激励解决得较好，长期激励不能得到有效解决；另外国企负责人的职务消费等问题也难以得到规范和解决。事实上，设计一个较为合理的薪酬方案和薪酬标准并不难，关键是如何解决好薪酬考核和杜绝隐性薪酬两大问题。这都需要我们结合企业实际在实践中不断探索和完善。

 总之，对企业负责人薪酬的科学设计和不断优化，最终目的和最高要求是改变企业负责人“自定薪酬”现象，依法建立科学有效的薪酬制度，促进企业负责人薪酬管理制度化、规范化；改变企业负责人“缺乏激励”的现象，实施薪酬与企业管理难度和经­营业绩挂钩，让优秀的管理人才脱颖而出，有所作为；改变企业负责人“缺乏约束”的现象，先考核后兑现，奖罚对等，引导企业负责人专注企业经营管理，对出资人负责，对企业负责，重视国有资产保值增值，促进国有企业健康持续发展。